Nell’ultimo anno, abbiamo voluto portare a termine la certificazione PdR 125:2022 volta a confermare l’impegno aziendale sui temi della diversità ed inclusività nel pieno rispetto di uno degli obiettivi fissati dall’ONU per lo sviluppo sostenibile (SDGs n.5) e che costituisce il focus della Missione n.5 del PNRR italiano.

• piani di reclutamento atti a favorire e valorizzare le diversità che possano portare valore aggiunto e nuovo impulso all’azienda;
• riduzione del divario in materia di retribuzioni;
• aumento della partecipazione del personale in egual misura in riunioni e/comitati e/o gruppi di lavoro;
• privilegiando relazioni e rapporti commerciali con aziende e professionisti altrettanto impegnati nelle medesime tematiche;
• promuovere la piena ed effettiva parrtecipazione femminile e pari opportunità di leadership ad ogni livello decisionale;
• contrasto alla violenza di genere e protezione e sostegno alle vittime.

Per quanto sopra, la Direzione si impegna a:

• attivare politiche di welfare familiare, dei propri dipendenti in termini di orari di lavoro flessibili;
• promuove politiche attive per la parità di genere e l’inclusione mediante post e pubblicazioni sul proprio sito web e sui social media;
• favorire la crescita professionale con pari accesso a eguali restribuzioni ed a ruoli di responsabilità e/o a contenuto manageriale a parità di competenze, qualifiche e capacità;
• adottare misure per la conciliazione vita-lavoro per tutto il personale attraverso forme di flessibilità a chi ne faccia richiesta, compatibilmente con le posizioni ed aree di business aziendali

In particolare

• è vietata qualsiasi molestia o trattamento discriminatorio dei lavoratori a causa del loro sesso;
• è intrapresa l’attività di prevenzione di ogni forma di abuso e/o molestia attraverso l’approvazione di un Codice Antimolestie che stabilisce, tra l’altro, che chi ritenga di essere vittima di molestie sul lavoro a causa del proprio sesso, deve essere consapevole che può effettuare una segnalazione con le seguenti modalità:
  • utilizzando il Modulo disponibile su intranet dell’azienda
  • con consegna mano al Comitato Guida (CG);
  • per mail all’indirizzo talkwithus@studiosperi.it

Al personale è richiesto di rispettare, per le attività di propria competenza, quanto indicato nel Sistema di Gestione e nelle Policy ad esso collegate nonché di applicare quotidianamente i principi contenuti nella presente Politica. Questa politica si applica a tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, inclusi assunzione, formazione, promozione, retribuzione, disciplina e licenziamento.

Per l’efficace adozione e la continua applicazione della politica per la parità di genere, l’ Alta Direzione ha nominato un Comitato Guida, presieduto dall’Alta Direzione e composto dal Resaponsabile delle Risorse Umane, il Rappresentante deli Lavoratori per la Sicurezza ed il Responsabile dei Sistemi di Gestione.

Il Comitato Guida, tra l’altro, redige un Piano Strategico che va a definire gli obiettivi di miglioramento che ci siamo dati, in particolare:

• nella crescita professionale, il perseguimento dell’equilibrio tra i generi, garantendo pari accesso a ruoli di responsabilità e/o a contenuto manageriale, anche con l’obiettivo di colmare gap di rappresentazione di genere eventualmente esistenti nelle unità organizzative fra le risorse a maggiore seniority, a parità di competenze, qualifiche e capacità.
• meccanismi retributivi responsabili, corretti e trasparenti che incrementano e proteggono nel tempo reputazione, credibilità e consenso, presupposti per uno sviluppo sostenibile del business teso alla creazione e alla tutela di valore per tutti gli stakeholder. Nel percorso di crescita professionale e retributivo legato al merito, l’azienda si impegna a offrire un equo livello retributivo che rifletta le competenze, la capacità e l’esperienza professionale di ogni dipendente, garantendo quindi l’applicazione del principio di pari opportunità, con l’obbiettivo di perseguire l’equità salariale monitorandone le eventuali lacune.
• predisposizione di programmi specifici di formazione per il re-inserimento dopo i congedi di maternità e di paternità e una sezione specifica di informazione circa gli eventuali cambiamenti importanti che possono avvenire sul luogo di lavoro durante il congedo: non ha predisposto un piano specifico per la gestione delle diverse fasi della maternità in quanto viene applicato quello previsto dal CCNL di riferimento. Applica un meccanismo di informazione finalizzato a incentivare la richiesta del congedo per paternità: ha pianificato formazione specifica per supportare i/le dipendenti al loro rientro da un congedo genitoriale.
• per la conciliazione del work-life balance si è dotata di misure, quali lo smart working, la flessibilità di orario ecc, per garantire a tutto il l’equilibrio vita-lavoro (work-life balance);
  • Promuove la flessibilità per consentire il lavoro part-time a chi ne faccia richiesta;
  • Offre flessibilità di orario, comunicando le proprie regole e procedure semplici ed accessibili per usufruirne;
  • Effettua una revisione periodica delle eventuali richieste per le esigenze di flessibilità dei propri dipendenti/collaboratori;
  • Offre la possibilità di smart working/telelavoro o di altre forme di lavoro flessibile, e orario elastico attraverso la funzione dell’SW che in massimo 48 ore garantisce l’organizzazione dello smart working/telelavoro a chi ne faccia richiesta;
  • Garantisce che le riunioni di lavoro siano tenute in orari compatibili con la conciliazione dei tempi di vita familiare e personale e che non interferiscano con essa;
  • Garantisce, attraverso l’organizzazione di riunioni di lavoro suddivise per gruppi di lavoro, che alle stesse possano partecipare anche i lavoratori e le lavoratrici a part-time e con contratti di lavoro flessibili, discontinui, ecc.
• Promuovere il coinvolgimento e la sensibilizzazione sul tema dei lavoratori indipendenti e , poi, della catena di fornitura;
• nel costante monitoraggio dell’impatto e dell’efficacia delle iniziative promosse attraverso la puntuale misurazione con indicatori di performance sulle variabili della diversità in tutte le tappe della vita lavorativa delle persone
• nello sviluppo di iniziative di Comunicazione interna ed esterna, finalizzate a informare e sensibilizzare i lavoratori e gli stakeholder esterni sulle proprie politiche

Questo documento è oggetto di formazione ed informazione e viene messo a disposizione del personale, degli stakeholders e di chi ne faccia richiesta attraverso pubblicazione sul proprio sito internet e verrà periodicamente rivisto ed aggiornato.

• qualsiasi dipendente può fornire suggerimenti il cui fine è quello di promuove politiche attive per la parità di genere e l’inclusione ed indirizzarli direttamente al Comitato Guida appositamente designato che, dopo valutazione, avrà l’onere di intraprendere le azioni necessarie;

Tutto il personale è quindi invitato a collaborare per attuare ed affinare queste disposizioni e per raggiungere gli obiettivi indicati.

Roma 02/03/2023
Approvato con atto n. 01 del 2023 del Comitato Guida